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Les attentes des dirigeants d’entreprise en matière de knowledge management ou gestion des connaissances sont les suivantes :
- Améliorer la performance opérationnelle
- Développer le leadership de l’organisation
- Capitaliser des connaissances et partager les savoir-faire
Au-delà de la gestion administrative, la Direction des Ressources Humaines porte cette dynamique et ce support en visant l’engagement des collaborateurs dans l’entreprise ainsi que le maintien et l’amélioration des savoir-faire pour valoriser le capital immatériel.
La DRH est « l’image employeur » dans des contextes de rareté des compétences. Elle doit apporter du lien humain et de la valorisation collective dans l’organisation toujours plus structurée et procédurée.
Ainsi les Directions des Ressources Humaines participent au Knowledge Management en proposant : « Un ensemble de modes d’organisation et de technologies visant à créer, collecter, organiser, stocker, diffuser, utiliser et transférer la connaissance dans l’entreprise. Connaissance matérialisée par des documents internes et externes, mais aussi sous forme de capital intellectuel et d’expérience détenus par les collaborateurs ou les experts d’un domaine. » (Définition du CIGREF)
En matière de projet de gestion des connaissances, les Directions des Ressources Humaines se doivent donc de répondre aux attentes de la Direction Générale à travers trois axes :
- Développer l’intelligence collective en améliorant le processus de gestion et de partage de l’information
- Accroître et enrichir les compétences avec la mise en place de MOOCs internes
- Marketer la fonction RH pour communiquer, recruter et fidéliser plus efficacement.
Développer l’intelligence collective
Quelles informations ont de la valeur pour l’entreprise et facilitent la prise de décision ? Comment décloisonner les gisements d’information ? Comment éviter la perte de savoir-faire lors du départ d’un collaborateur ? Comment optimiser l’efficience grâce à la capitalisation ? Comment faciliter la recherche d’information ? Comment limiter les tâches de ressaisie à faible valeur ajoutée ? Comment favoriser l’engagement dans l’entreprise ?
Le développement de l’intelligence collective passe par avec une démarche d’optimisation des processus de gestion et de partage de l’information en suivant quelques activités essentielles :
- État des lieux de la gestion de l’information et des données non structurées (papier, papier numérisé, outils bureautiques, web, etc.) en s’appuyant sur des démarches d’analyse de la maturité et les best practices du marché
- Analyse de la valeur documentaire
- Recueil des besoins notamment en matière de moteur de recherche
- Identification des compétences et des porteurs de savoir
- Rapport d’analyse et diagnostic de la situation
- Recommandations d’axes d’amélioration ayant des leviers importants sur l’efficience des collaborateurs, et/ou la pérennisation des savoir-faire
- Identification des quick wins, chantiers rapides à forte valeur ajoutée et démontrant la nouvelle dynamique impulsée, et des chantiers long terme, visant à positionner l’organisation dans un processus d’amélioration constant
- Formalisation du plan projet
- Pilotage de la mise en œuvre
En plus de réduire les pertes d’information et d’améliorer l’efficience des collaborateurs, le développement de l’intelligence collective permet d’insuffler une culture du partage et de l’engagement dans l’entreprise.
Accroître et enrichir les compétences
Comment les DRH peuvent-elles tirer parti du digital pour améliorer la formation des collaborateurs et augmenter leur satisfaction ? Comment accompagner la montée en compétences d’un nouveau collaborateur ? Comment conserver le capital intellectuel de l’entreprise et l’enrichir en continu ?
La mise en place d’un MOOC d’entreprise (Massive Open Online Course) pour offrir aux collaborateurs des formations personnalisées en ligne, et capitaliser sur les savoir-faire est un des moyens pour favoriser le partage des connaissances. Là encore, quelques activités clés sont à réaliser pour réussir ce type de projet :
- Recensement des savoirs clés pour l’organisation
- Construction du processus pédagogique : parcours pédagogique, social learning, tutoriels vidéo.
- Identification des porteurs de savoir et des apprenants cibles
- Pilotage de la mise en œuvre du portail
- Accompagnement au changement
Ces solutions d’apprentissage en ligne (MOOC) permettent de pérenniser les savoir-faire de l’organisation tout en augmentant la satisfaction des collaborateurs.
Le marketing RH
Le marketing RH est un outil déterminant lorsqu’un marché est caractérisé par une raréfaction de ressources compétentes. Les DRH doivent alors quitter leurs positions défensives et passer à l’offensive. Comment cibler et segmenter de manière efficace les talents à recruter ? Comment les inciter à postuler au sein de l’organisation ? Comment renforcer la marque employeur pour augmenter l’attractivité des offres de recrutement ? Comment fidéliser les collaborateurs ?
Pour adresser ces enjeux pour la fonction RH, l’approche doit se décliner en trois axes visant à communiquer, recruter et fidéliser.
D’abord, il s’agit de mettre en place un plan marketing RH pour évaluer et améliorer l’image de la marque employeur :
- Évaluation de la reconnaissance interne
- Analyse de la perception externe de la marque employeur
- Benchmark de la fonction RH par rapport aux concurrents du secteur
Ensuite, l’objectif est d’optimiser le processus de recrutement :
- Analyse de l’e-réputation des collaborateurs
- Mise en place d’une stratégie de recrutement multicanale
- Organisation d’événements innovants de recrutement
Enfin, il faut définir une stratégie de fidélisation des collaborateurs :
- Cartographie des compétences existantes et à acquérir pour optimiser la gestion de carrière
- Identification et valorisation des savoir-faire clés de l’entreprise
- Création des communautés d’experts internes et externes pour favoriser l’intelligence collective
Le marketing RH permet à la Direction des Ressources Humaines de passer d’une dimension process à un mode influenceur.
